Grundlagen der landeskirchlichen Personalentwicklung

Die Grundlage

Unsere Arbeit ist in vielerlei Gestalt Mitwirkung an der Verkündigung des Evangelium in Wort und Tat.

Personalentwicklung, der das biblische Menschenbild zu Grunde liegt, wird von folgenden Grundprinzipien bestimmt:

  • Achtung der Persönlichkeit der einzelnen Mitarbeitenden
  • Gleiche Zugangs- und Entwicklungschancen für Frauen und Männer Förderung der Gaben und Fähigkeiten der Mitarbeitenden für ihre berufliche Tätigkeit in derLandeskirche
  • Stärkung der Leistungsfähigkeit durch Förderung der Eigeninitiative und Kreativität.


"Wie können denn die Ziele von kirchlicher Personalentwicklung kurz beschrieben werden?"
 
Die Einführung von Personalentwicklung ist mit Qualifizierung der Personalführung verbunden. Dies bedeutet, dass Führungskräfte zukünftig Gaben und Fähigkeiten aller kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch besser erkennen und erhalten können. Die Begleitung und Förderung ist nach dem Bedarf der jeweiligen Organisationseinheit verwendungs- und entwicklungsbezogen zu gestalten. Kirchliche Personalentwicklung soll dabei Chancengleichheit gewährleisten.

In einem weiteren Schritt sollen Möglichkeiten hinsichtlich Personalentwicklung im Ehrenamt erprobt werden.

"Dienet einander, ein jeglicher mit den Gaben, die er empfangen hat."

Der systematische Prozess der Personalentwicklung befördert, dass Gaben und Fähigkeiten von Mitarbeitenden bewusst wahrgenommen und damit als vorhandene "Ressourcen" und Potentiale ernst genommen werden. Er ist ein mögliches heutiges Instrument der Umsetzung des alten Satzes des Apostels Paulus: "Dienet einander, ein jeglicher mit den Gaben, die er empfangen hat." Er wirkt dem Brachliegen, vielleicht sogar Verschwenden und Verschleudern von Fähigkeiten und Gaben z. B. durch blosses Nichtwissen entgegen.

Die Besonderheit unseres Personalentwicklungskonzepts ergibt sich aus der Grundhaltung, die dem Personalentwicklungskonzept zugrunde liegt: Die Einzigartigkeit und die Wertschätzung des Einzelnen entspricht dem christlichen Menschenbild. So ist es Aufgabe der Personalverantwortlichen, in den Blick zu nehmen, wie die Gaben und Fähigkeiten des Einzelnen "für den Leib", das Ganze, eingesetzt werden können. Das heißt der Blick ist gaben- und fähigkeitenorientiert und nicht auf die Defizite fixiert. Wobei zum christlichen Menschenbild gehört, den Einzelnen auch mit seinen Grenzen und Schwächen zu respektieren. Ein zu perfektionierender Mensch entspricht nicht dem biblischen Menschenbild.
Der Unterschied unserer Konzeption zu ähnlichen Systemen der Wirtschaft oder Verwaltung liegt darin, dass es nicht darum geht, die Fähigkeiten und Menschen ausschließlich auf die jeweiligen Ziele des Unternehmens auszurichten. Vielmehr geht es neben der Ziel- und Schwerpunktsetzung im Arbeitsbereich – dem Element der Steuerung - um die Förderung der Selbststeuerung und Handlungsverantwortung der Mitarbeitenden. Der kirchliche Auftrag setzt viel mehr als normalerweise in anderen Bereichen auf das eigene Engagement, die innere Überzeugung und die Identität von Person und Auftrag. Nur wenn diese vorhanden sind und gelebt werden, ist z. B. eine missionarische Arbeit möglich bzw. wird diese gelingen.

Die (Ziel-)Vereinbarung kann sich, ja muss sich somit auch – wie oben bereits dargestellt - auf diesen "personalen Bereich", wie zum Beispiel die Stärkung der missionarischen bzw. spirituellen Kompetenz beziehen.
 
Der klar ressourcenorientierte Ansatz von Personalentwicklung und Chancengleichheit soll dazu beitragen, in unserer Landeskirche viel stärker als bisher zu einer ressourcenorientierten Kultur zu kommen. Denn: eine ressourcenorientierte Kultur ist auch Ausdruck des Dankes und Gott-Lobens. Sie verändert die Haltung: Der Blick richtet sich auf den Reichtum, der uns zufließt in Menschen, Gaben und Mitteln und nicht auf den, manchmal vermeintlichen, Mangel. Die Motivation und Stärkung der Person muss und soll ein durchgehender roter Faden in unserer Personalführung sein.

Soweit grundlegende Defizite eine sinnvolle Arbeit oder einen sinnvollen Dienst in Frage stellen, muss dieses selbstverständlich angesprochen werden. Die Folgerungen und Notwendigkeiten sind aber in einem Personalgespräch, getrennt vom Personalentwicklungsgespräch zu erörtern.
 

Verschiedenheit als Chance begreifen

Bei Personalentwicklung und Chancengleichheit geht es um eine Gemeinschaft der Verschiedenen, also darum, wie verschiedene Charismen, Gaben und Fähigkeiten im ganzen Leib zusammenwirken.

Für das Erscheinungsbild von Kirche spielen die Mitarbeitenden eine besondere Rolle. Ihr Engagement, ihre Kompetenz und ihre Glaubwürdigkeit prägen die Gestalt der sichtbaren Kirche.

Deshalb muss ein Augenmerk unserer Kirche darauf liegen, dass Mitarbeitende gute Ausgangsbedingungen haben, dass Frauen und Männer in ihren Gaben und Fähigkeiten gefördert werden und sich entwickeln können. Und dass sie in der Lage sind, ihren speziellen Beitrag für das Gesamtbild von Kirche zu leisten.

Chancengleichheit soll sich gleichsam als roter Faden durch das Konzept der Personalentwicklung und -Maßnahmen ziehen denn Frauen und Männer haben gleichermaßen Anspruch auf Erwerbstätigkeit, auf berufliche Weiterentwicklung und auf gerechte Bezahlung.
Dies kann zum Beispiel bedeuten:

  • Die Zugangschancen zur Bewerbung auf offene Stellen müssen für beide Geschlechter gleich sein. Dies betrifft die Information, die Motivation zur Bewerbung und die Definition und Wahrnehmung von Qualifikationen.

  • Der mit Sonderaufgaben und Vertretungen verbundene Aufwand erfordert Flexibilität und kann dadurch unter Umständen zu einer Benachteiligung von Personen mit Familienpflichten führen. Es ist zu prüfen, ob die Einbeziehung von Beurlaubten möglich ist. Dabei ist auf bestmögliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu achten und berufsbegleitenden Weiterqualifizierung zu ermöglichen.

  • Berufslaufbahnen und Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiten werden flexibler gestaltet und gehandhabt. Neben formalen Qualifikationen und Ausbildungen werden vermehrt nicht-formale Qualifikationen wie Berufspraxis und Weiterbildungen als wesentliche Qualifikation gewichtet.

  • Um unterschiedlichen Belastungssituationen Rechnung zu tragen, wird Stellenrotation vorgesehen bei Beschäftigten mit gleichartiger Tätigkeit.

  • Bei Personalentwicklungsmaßnahmen ist zu prüfen, ob es Altersgrenzen gibt, die sich diskriminierend auswirken. Allen Mitarbeitenden sind hierfür gleiche Zugangschancen zu schaffen.

  • Es wird ein Mentorinnen/Mentoren-System geschaffen, mit dem Ziel, dass alle Beschäftigten individuell über einen längeren Zeitraum von einer Vertrauensperson innerhalb der Landeskirche bezüglich ihrer beruflichen Möglichkeiten beraten und unterstützt werden können.

  • Es werden Verbesserungen für die typischen Frauenberufe angestrebt im Blick auf angemessene Bezahlung und Möglichkeiten der Weiterentwicklung und Statusveränderung - die Situation in den typischen Frauenberufen wird Gegenstand eigen.

Warum wir Personalentwicklung brauchen

Die gesellschaftlichen Veränderungen wirken sich auch auf die kirchliche Arbeit aus.

So hat zum Beispiel die allgemeine kirchliche Sozialisation nachgelassen. Das heißt, Kirche ist als gesellschaftliche Kraft und Größe nicht mehr durchgängig und überall eine Selbstverständlichkeit. Das wirkt sich auf die Wahrnehmung des kirchlichen Auftrages aus. Auch deshalb steigen die Anforderungen an die Mitarbeitenden. Dazu kommt, dass der Kirche zukünftig insgesamt weniger und begrenzte Mittel zur Verfügung stehen. Der kirchliche Auftrag ist und bleibt dagegen unbegrenzt. Alle können immer noch mehr tun, ohne in die Nähe der Auftragserfüllung zu kommen. Eine Situation, die bei vielen Mitarbeitenden leicht zu einem Überforderungssyndrom oder dem Gefühl der Unzulänglichkeit führen kann und vielerorts auch führt.

Unter diesen Rahmenbedingungen ist es besonders wichtig, dass eine möglichst große Überschneidung zwischen dem, was die Mitarbeitenden tun sollen, und dem, was sie tun wollen und dem, was sie tun können, vorliegt. Je größer die Schnittmenge zwischen Können, Wollen und Sollen ist, desto höher sind Arbeitszufriedenheit und Motivation und desto besser ist die Qualität der Arbeit der Mitarbeitenden. Durch Personalentwicklung kann diese Schnittmenge größer werden. Dies geschieht dadurch, dass die Gaben und Fähigkeiten der Mitarbeitenden wahrgenommen und mit der konkreten Situation, eingebunden in unseren Gesamtauftrag, zusammen gesehen werden. In diesem Rahmen – Fähigkeiten und Auftrag in der konkreten Situation im Blick – werden Ziele vereinbart. Somit richtet sich die Vereinbarung auf kleine leb- und umsetzbare Schritte auf ein Ziel hin.
 
Zu den Zielen für das nächste Jahr kann die Schwerpunktsetzung in einem ganz konkreten Arbeitsauftrag zählen, aus der sich eine Fortbildungsmaßnahme, zum Beispiel die Förderung von Spiritualität durch bewusste Zeitplanung dafür oder sonstiger personaler Kompetenzen, ableitet. Möglich ist auch eine Klärung im persönlichen Bereich, z. B. um nach einer persönlich schwierigen Zeit "wieder auf die Füße zu kommen". Die jeweils notwendigen sogenannten Personalentwicklungsmaßnahmen werden auf die konkrete Situation ausgewählt.
 

Mitarbeitende - Organisation

Der Nutzen von kirchlicher Personalenwicklung ist für Mitarbeitenden wie für die Organisation gegeben

Aus Sicht der Mitarbeitenden:

  • Sie können unterschiedliche und vielfältige Aufgaben ausüben,
  • können ihre vorhandenen Gaben und Fähigkeiten erhalten und entwickeln, und sie entsprechend den Arbeitsbereichen einsetzen,
  • können ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit aufrecht erhalten und stärken,
  • können bei auftretenden Konflikten gezielte Unterstützung bekommen,
  • können ihre individuellen Entwicklungs- und Karrierechancen verbessern,
  • können ihre unterschiedlichen Erfahrungen, Sichtweisen und Fähigkeiten in den Arbeitsprozess einbringen.


Aus Sicht der Organisation:

  • Sie kann die Orientierung an Auftrag und Aufgaben verstärken,
  • kann die ihr wesentlichen Aufgabenbereiche angesichts sich wandelnder Anforderungen erhalten, flexibel gestalten und die Arbeitsweise verbessern,
  • kann die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter pflegen und fördern,
  • kann bei auftretenden Konflikten Hilfe anbieten,
  • kann ihre Attraktivität steigern und für qualifizierten Nachwuchs sorgen,
  • kann die Verschiedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Chance anerkennen.