Das Personalentwicklungsgespräch in der Evangelischen Landeskirche in Württemberg

Seit 2003 ist das Personalentwicklungsgespräch (PE-Gespräch) das Kernstück des Personalentwicklungssystems der Evangelischen Landeskirche in Württemberg.

Das PE-Gespräch soll dazu beitragen, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen und zu erhalten. Dabei sollen sie entsprechend den Anforderungen und dem Bedarf der jeweiligen Arbeitsstelle und der Landeskirche begleitet und gefördert werden.

 
 
 
 
  • add Vertraulichkeit

    Die Vertraulichkeit eines PE-Gesprächs muss immer gewährleistet sein. Deshalb sollen PE-Gespräche grundsätzlich in einem störungsfreien Umfeld und in einer offenen Gesprächsatmosphäre stattfinden.

    Vertraulichkeit und Mitarbeitervertretung
    Die Vertraulichkeit des PE-Gesprächs gilt auch gegenüber der Mitarbeitervertretung (MAV). So ist es nicht Aufgabe der MAV zu überprüfen, ob eine vereinbarte PE-Maßnahme sinnvoll ist oder ob mit dem Mitarbeitenden eine andere Zielvereinbarung getroffen werden sollte. Die Gestaltung der inhaltlichen Arbeit ist grundsätzlich nicht Sache der MAV.

    Eine Zuständigkeit der MAV kann sich aber dann ergeben, wenn es

     

    • entweder im PE-Gespräch zu einem Übergriff seitens der bzw. des Vorgesetzten gekommen ist (z. B. Beleidigung) oder
    • Probleme in der Zusammenarbeit angesprochen werden, die das Verhältnis von der bzw. dem Vorgesetzten und Mitarbeitenden auch sonst prägen und einen arbeitsrechtlich relevanten Charakter haben (z. B. der oder die Vorgesetzte bevorzugt andere Mitarbeitende bei den Urlaubswünschen, obwohl der betroffene Mitarbeiter sozial schutzwürdiger ist. Im PE-Gespräch wurde dies vom Mitarbeiter angesprochen, aber der Vorgesetzte sieht keine Handlungsnotwendigkeit).
  • add Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

    Im PE-Gespräch sollten Personalverantwortliche auch auf Sachverhalte achten, die einen Bezug zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aufweisen. 

    Das Ziel des AGG ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

    Sollte eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einer aktiven Bearbeitung des Problems durch die Vorgesetzte bzw. den Vorgesetzten nicht zustimmen, sind Personalverantwortliche trotzdem in der Pflicht, das benannte Problem zu beobachten und gegebenfalls nach Lösungen zu einem späteren Zeitpunkt zu suchen.

    Wenn ein Misstand aktiv bearbeitet werden soll, ist rechtzeitig zu bedenken, wer an der Lösung mitwirken bzw. beteiligt werden muss (beispielsweise Personalstelle, Gleichstellungsbeauftragte bzw. -beauftragter etc.).